Recentemente um assunto vem entrando na pauta das discussões jurídicas: seria possível a dispensa por justa causa de empregado que se recusa a tomar a vacina?
Ou ainda: pode o trabalhador ser obrigado a se vacinar, como condição “sine qua non” para que seja admitido ou mantido em seu emprego?
O debate torna-se especialmente relevante quando se constata que, no Brasil, chegamos já a 217.037 mortos e a 8.844.577 casos acumulados de contaminação (SUS Analítico, on line), para uma população aproximada de 210 milhões de habitantes. Ou seja, mais de 4% (quatro por cento) da população total do país foi ou ainda está infectado, o que revela a premência de ações drásticas de contenção e de prevenção (a incluir, por evidente, a aplicação universal das vacinas recém-sintetizadas). Por outro lado, sempre haverá a perspectiva das liberdades públicas: o Estado pode obrigar o cidadão a se vacinar? E o que dizer do empregador?
No ano passado, o STF decidiu que embora não possa forçar ninguém a se vacinar, o Estado pode sim impor medidas restritivas aos cidadãos que se recusarem a tomar o imunizante contra o novo coronavírus.
É fato que a discussão é ampla, pois há a colisão de direitos em torno da vacinação. O direito de recusa versus o poder hierárquico patronal, que se traduz no debate do direito constitucional de resistência da pessoa que impõe limites ao poder de direção do empregador. E em se recusando a vacinar, o empregado não pode ser submetido a situações de risco a sua saúde, e, portanto, pode se recusar a executar um trabalho, o que leva a um outro confronto o direito a proteção e saúde do empregado versus o seu dever de subordinação.
E a polêmica continua, porque é dever do empregador fornecer equipamentos de proteção necessários à neutralização dos efeitos nocivos do ambiente laboral.
Surgindo, assim, um novo questionamento, como fica o dever do empregador que deve resguardar um ambiente seguro de trabalho quando o empregado se recusa a tomar vacina?
Entre juristas o tema é controverso e não está definido. Em recente debate promovido pela Associação dos Advogados de SP, entre advogados e juízes, na enquete feita entre os participantes e plateia formada por profissionais da área, chegou-se ao seguinte resultado: 59% dos presentes entendiam que poderia ser aplicada a justa causa e 41% entendiam que não.
Muito além de uma resposta pronta é preciso entender a complexidade da situação e a divisão de entendimento sobre o assunto. Por isso, recomenda-se cautela e consulta de jurídico especializado para definir melhor estratégia avaliando riscos e, assim, poder tomar as melhores decisões.
A GNA ADVOGADOS tem experiência empresarial há mais de 20 anos, sendo focada na advocacia preventiva e pode através de consulta ou orientação ajudar as empresas a tomar melhores decisões.
Seria possível a dispensa por justa causa de empregado que se recusa a tomar a vacina? Muito além de uma resposta pronta é preciso entender a complexidade da situação e a divisão de entendimento sobre o assunto. Quem detém melhores informações toma as melhores decisões!
TATYANA ANTUNES DE ANDRADE
Sócia
